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CONSTRUINDO LÍDERES - FEEDBACK

Liderança e Feedback - Blog do Asno
Liderar é inspirar outras pessoas a agirem segundo um modelo de pensamento e atitudes que elas possam perceber como essenciais para conquistarem sua satisfação pessoal. No Brasil temos uma crise crônica por falta de lideranças completas. Um conjunto muito extenso de habilidades são requisitos mínimos para que alguém seja alçado a condição de líder, sendo uma das principais habilidades a da comunicação. Muitos indivíduos que conquistam posições de liderança são hábeis na persuasão e na oratória, porém são medíocres em quase todas as outras esferas que formam um líder completo. Não existe uma regra que determina que a liderança tenha de advir do nascimento ou vocação de um indivíduo. Um líder, em geral, forma-se por que é mais resiliente que os demais, porém seu aprendizado é constante e nunca pode se permitir uma acomodação ou descuido.

A comunicação é importante por que o líder deve ser aquela pessoa que melhor se expressa já que toda a sua energia será focada no relacionamento que tem com os demais na condição de seus subordinados, seguidores ou simplesmente simpáticos a sua proposta. O líder que desempenha essa função em uma empresa até consegue conquistar o cargo quando demonstra sua alta capacidade de se expressar e se fazer compreendido pelos demais, mas é quando sua função exige que um subordinado seja repreendido ou advertido por determinada conduta que se revela a ausência das outras habilidades. Um exemplo disso é o chamado Feedback, ou aquele papo a dois, geralmente de portas fechadas, em que o gestor dá ao subordinado um retorno sobre sua conduta e performance no ambiente de trabalho.

Quando o Feedback é feito adequadamente, pode ser um instrumento valioso na gestão das pessoas e até para o desenvolvimento da organização. Ocorre que, na maioria das vezes é realizado de maneira desastrada e acaba se tornando um pesadelo onde o efeito é sempre a insatisfação e descompromisso do subordinado. O Feedback é uma maneira de permitir que um subordinado perceba suas eventuais deficiências e também os seus pontos fortes de modo que isso o oriente a melhorar seu desempenho ou, ainda, o faça se destacar administrando melhor suas habilidades positivas. O Feedback não pode servir unicamente para "chamar a atenção" de um funcionário relapso! Principalmente, também opera para estimular o bom desenvolvimento daqueles que já correspondem as expectativas.

Quando um líder avalia comportamentos sem o devido preparo para tal tarefa, cai numa armadilha que o conduzirá ao oposto do que pretendia. O mais importante de um Feedback não é necessariamente o que o líder afirma, mas o que o subordinado assimilou do que foi passado e aquilo com o que concordou ou não. Não desenvolver a capacidade necessária para aplicar um Feedback com perícia causa a compreensão equivocada sobre a mensagem e resulta em desestímulo do profissional que fatalmente entrará em conflitos com seu gestor. É importante que o Feedback positivo seja realizado de maneira frequente quando os resultados são alcançados de forma a criar um ambiente motivador e permanente para o exercício produtivo das atividades. O Feedback negativo, bem aplicado, não se torna necessário uma segunda vez. Empresas que apostam na ideia de aplicar "advertências" constantes até culminar em procedimentos mais dramáticos como suspensão e até demissão por justa causa, condenam sua imagem afastando possíveis colaboradores de qualidade e encorajam a formação de um exército de funcionários medíocres e hipócritas.

FEEDBACK NUNCA DEVE SER APLICADO PARA DESTRUIR UM COMPORTAMENTO
O Feedback sempre deve ser operado de forma a construir um comportamento melhor e jamais para destruir aquele que for indesejável. Pessoas tem hábitos e vícios. No primeiro caso, os hábitos são positivos e quando se identifica atitudes úteis a realização de um processo, ainda que de maneira tênue, deve-se provocar esse aspecto até que o indivíduo faça daquilo um hábito que mais se destaca em sua personalidade. No segundo caso, um vício que, além de percebido como negativo, destrói completamente a percepção de outras competências positivas daquele que vem a ser advertido, precisa ser combatido com o estímulo a substituição por bons hábitos. Esse processo não é tão simples! Substituir um vício por um hábito exige perícia.

Primeiro, o líder deve ser capaz de apresentar suas críticas sempre dirigidas às ações e não às pessoas. Deve deixar de lado os preconceitos adquiridos na relação ao longo do tempo e que podem contaminar a avaliação. O líder deve-se lembrar de que seu objetivo é substituir o mal comportamento e não o de despedir o funcionário. Mas, agora vem a melhor parte! Um bom líder jamais se esquece de considerar a percepção que o funcionário tem dele, como líder ou pessoa, enquanto o está criticando. Muitas vezes, o problema pode não estar na competência do líder, mas na imagem que ele transmite aos seus liderados!

Em outras palavras, o Feedback só fará com que o liderado faça realmente uma autocrítica do que ouviu se houver confiança e credibilidade na figura do líder que o está aconselhando. Do contrário, qual será o sentido de o indivíduo querer alterar o seu comportamento e a atitude para ficar de acordo com alguém em quem ele não se espelha? Não se trata apenas da percepção no trabalho. Um líder, sempre que necessário, auxilia seus subordinados a crescerem também no plano pessoal, fazendo desta evolução algo que também traga benefícios para a empresa ou mesmo a um projeto desenvolvido em comunidade.

O Feedback construtivo é importante para que um indivíduo reconheça as suas deficiências reais que podem impedi-lo de aproveitar oportunidades na sua vida e, por essa razão, se aplicado como punição, resulta em um efeito desastroso para qualquer empresa ou projeto. Existem, sim, formas de "punição" contra um indivíduo que atua de forma leviana e contraproducente em um ambiente de trabalho. Dentro das relações de emprego, um empregador exerce o poder de direção e pode controlar, orientar, coordenar e disciplinar o trabalho de acordo com a finalidade da atividade exercida e nos limites a lei. Ou seja, caso o funcionário deixe de cumprir com as obrigações inerentes ao exercício de suas atividades laborativas ou às regras genéricas da CLT, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades, de acordo com as limitações impostas pela lei. Isso não é Feedback! As penalidades utilizadas no âmbito trabalhista: Advertência, Suspensão e Demissão, devem ser adotadas imediatamente após o ato faltoso, com proporcionalidade entre a falta cometida e a punição utilizada. E NUNCA se deve aplicar mais de uma penalidade pela mesma falta.

O Feedback é um processo preventivo que se aplica para impedir quaisquer dessas penalidades. É nesse ponto que se emprega a perícia de um gestor hábil. O Feedback é feito para que aquele que recebe a crítica compreenda de fato por que seu comportamento prejudica o grupo e a si mesmo, de forma que ele próprio não deseje persistir na falha. Se o caso for de desvio de caráter onde se evidencia a total ausência de autoavaliação do indivíduo, aí sim, se aplicam as penalidades formalizadas pela lei. Entenda primeiro o que é cada uma delas:

ADVERTÊNCIA
Mesmo sem legislação específica, é pacificamente aceita no universo jurídico. É uma espécie de aviso do empregador ao funcionário de que certa ação ou omissão está contrária às regras trabalhistas ou aos interesses da empresa, sendo que a reiteração desse ato faltoso poderá resultar em rescisão do contrato de trabalho por justa causa. É uma tentativa de mudar a conduta do empregado sobre faltas consideradas leves, como atrasos, faltas sem justificativa, má vontade no trabalho ou negligência. Pode e deve ser substituída pelo Feedback construtivo, mas apenas se quem o aplica possui habilidade para executá-lo.

SUSPENSÃO
A suspensão costuma ser aplicada em razão de o funcionário reincidir em falhas. Geralmente os empregadores aguardam a aplicação de duas ou três advertências para então aplicar a suspensão; entretanto, é possível aplicar diretamente a suspensão em casos de indisciplina ou insubordinação. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão, bem como na contabilização do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.
Se um empregador aplicar suspensão superior a 30 dias, estará caracterizada a rescisão injusta do contrato do trabalho, podendo o funcionário ingressar com ação trabalhista para requerer o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho.

DEMISSÃO
A demissão como forma de penalidade é a demissão por justa causa. Normalmente ela acontece após o empregador ter se utilizado das advertências e da suspensão por conta de faltas leves. Entretanto, nada impede a imediata aplicação da justa causa em faltas graves como ofensas físicas ou verbais aos colegas de trabalho ou mesmo ao superior hierárquico, bem como nas demais possibilidades contidas no artigo 482 da CLT.

Da recusa das Penalidades
No momento da aplicação da penalidade o funcionário pode se recusar a dar sua anuência sobre a punição. Em regra, podem ser duas as razões da recusa da assinatura:
a) A penalidade é justa, mas o funcionário não quer ser penalizado; ou
b) A penalidade não é justa, e o funcionário não deve ser penalizado.

Na primeira hipótese a resolução é mais fácil. Basta que o empregador, no ato da aplicação da penalidade, solicite duas testemunhas, leia o documento para o funcionário alvo da punição e, ao final, as duas testemunhas assinarão no lugar do funcionário. Já na segunda hipótese é mais difícil porque, conforme dito acima, se o funcionário se negar, o empregador tem meios para aplicar a penalidade do mesmo modo. Neste caso, uma sugestão seria o funcionário injustiçado solicitar que no documento conste a sua versão sobre o caso; ou ainda, o funcionário poderia redigir um documento com a sua interpretação do ocorrido e solicitar que dois colegas de trabalho, que tenham conhecimento sobre os fatos assinem e, por fim, enviar esse documento para o empregador via AR. Não é algo garantido, mas pode ser um meio de evitar maiores problemas.

Bem, é muito difícil para um funcionário evitar uma punição indevida, uma vez que dificilmente os colegas de trabalho aceitam se envolver em questões como estas, com medo de serem penalizados também. Portanto, na prática, caso um empregador passe a dar advertências indevidas, o que resta ao funcionário é procurar um novo emprego e sair da empresa o quanto antes, pois pode-se chegar até a uma demissão por justa causa após a aplicação de algumas advertências e, dependendo do caso, será bastante difícil revertê-la.

Os processos envolvendo penalidades são sempre danosos, tanto para o empregador, quanto para o empregado. O prejuízo do empregado é evidente, mas para o empregador pode ser ainda pior já que até que se complete o ciclo de penalidades o grupo terá de contar com um indivíduo que estará sempre contribuindo para a desestabilização da equipe. Diante disso, e para o bem das relações de trabalho, é sempre preferível a aplicação hábil de um Feedback construtivo do que recorrer as penalidades previstas em lei. 

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